En janvier 2012, l’Ecole Supérieure d’Assurances (ESA) a décidé d’ouvrir une formation en Gestion des Rémunérations en Alternance, le :

L’ESA a lancé ce cursus de haut niveau en Gestion des Rémunérations car, depuis ses origines, l’objectif poursuivi par l’établissement est de transmettre des savoirs orientés vers l’action et la prise de responsabilité. Or, la fonction RH est, de toutes les fonctions en entreprise, celle qui a connu les plus profondes mutations au cours des dernières années sous l’effet de l’internationalisation.

Le « MBA Ingénierie et Stratégies des Rémunérations » est une formation en Gestion des Rémunérations en Alternance innovante et ambitieuse que propose l’ESA, afin de répondre aux besoins de cohérence des entreprises dans la gestion de la rémunération.

Le MBA « Ingénierie et Stratégies des Rémunérations » a pour but de former des hommes et des femmes capables de définir, de mettre en œuvre et d’évaluer des changements profonds en matière de rémunération. Cette formation en Gestion des Rémunérations prépare avant tout au poste de « Compensation & Benefits Manager ».

Le référentiel de cette formation en Gestion des Rémunérations en Alternance a été structuré pour améliorer les connaissances générales, former le sens critique et doter les futurs Compensation & Benefits Managers de méthodologies rigoureuses d’analyse et de décision, nécessaires à l’exercice de leur fonction au sein de leur entreprise.

En outre, le fait d’effectuer ce cursus de formation Gestion des Rémunérations en Alternance, permettra aux étudiants et/ou aux participants à la formation de bénéficier, dans le cadre d’un contrat de professionnalisation, d’une opportunité de mettre en pratique les connaissances théoriques qu’ils acquerront au cours du cursus, tout en étant rémunérés et en se voyant exonérés de prendre en charge leurs frais de scolarité (qui seront acquittés par l’OPCA de leur entreprise d’accueil).

Outre des postes de Responsable des Ressources Humaines chargés de la Gestion des Rémunérations, les diplômés du « MBA Ingénierie et Stratégie des Rémunérations » (formation en Gestion des Rémunérations en Alternance de l’ESA), pourront également occuper des postes de Chargés de Clientèle « Rémunérations indirectes et différées » au sein de cabinets de courtage en assurances, de sociétés d’assurances ou d’institutions de prévoyance.

Pour adresser votre dossier de candidature à cette formation en Gestion des Rémunérations en Alternance, veuillez télécharger le dossier de candidature du MBA « Ingénierie et Stratégie des Rémunérations », le remplir, et l’envoyer à l’adresse suivante :

A l’attention de la Chargée des Admissions

Ecole Supérieure d’Assurances (ESA)
13, rue Fernand Léger
75020 PARIS

A noter que ce MBA peut s’effectuer en Part Time, dans le cadre du MBA Compensation & Benefits de l’ESA.

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Pourquoi une formation en Gestion des Rémunérations en Alternance à l’ESA ?

L’ESA a ouvert ce cursus de formation en Gestion des Rémunérations en Alternance à la fois en raison de l’importance toujours croissante que revêt le Département Ressources Humaines au sein des entreprises, et suite à la complexification et la spécialisation croissante des secteurs au sein de ce même département, notamment depuis que les entreprises se sont engagées dans le processus de mondialisation.

Parmi les secteurs des Ressources Humaines, le secteur « Gestion des Rémunérations » a une importance stratégique cruciale, car il impacte à la fois :

• sur  les coûts à la charge de l’entreprise (notamment à travers la gestion de la masse salariale),
• sur la compétitivité de l’entreprise (le prix du produit ou du service final proposé aux clients dépendant en grande partie des frais de personnel)
• et sur la performance (liée à la motivation des salariés) de l’entreprise.

Les Ressources Humaines, moteur essentiel et principale richesse de l’entreprise

Le moteur essentiel, en même temps que la principale richesse d’une entreprise réside surtout et avant tout dans le personnel qui la compose.

En effet, le but économique premier d’une société étant de produire de la valeur (que ce soit en fournissant des matières premières, en fabriquant des biens, ou encore en offrant des services), toute activité (et donc toute production de richesse) serait impossible sans le travail des hommes qui composent les effectifs de toute entreprise humaine.

Nous serions là face à un poncif qu’il serait inutile de rappeler, si nous ne vivions une époque où l’automatisation massive de certaines tâches et fonctions ne contribuait à faire parfois oublier cette vérité essentielle, et à nourrir et renforcer chez certains l’illusion qu’un organisme, public ou privé, et, au-delà, une économie, puissent fonctionner sans le secours des hommes – qui en sont pourtant au fondement.

C’est pourquoi l’on peut affirmer, avec de nombreux experts, que les « ressources humaines » sont au cœur de la vie, mais aussi de la viabilité d’une entreprise.

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Importance cruciale de la « Gestion des Rémunérations » dans le fonctionnement d’une entreprise

Parallèlement à cela, l’étude des bilans des sociétés (et surtout de celles exerçant dans le secteur tertiaire) montre très clairement que les frais de personnel constituent bien souvent le poste principal de dépenses des entreprises. Ces frais impactent donc directement sur les coûts et, par conséquent sur les prix d’une prestation ou d’un produit.

Toutes ces observations nous permettent donc de conclure que la gestion de la masse salariale et, au-delà, la gestion des rémunérations, est au cœur des stratégies de positionnement concurrentiel des entreprises.

Mais la politique de gestion des rémunérations d’une entreprise ne revêt pas seulement une importance par rapport aux conséquences qu’elle peut avoir d’un point de vue économique : elle en revêt également une par rapport aux effets qu’elle peut avoir sur la motivation des salariés.

Différentes enquêtes de la SOFRES ont effectivement montré que les possibilités d’avancement et la rémunération se classent en général au premier rang des attentes des salariés français. D’autre part, la carrière est souvent associée à des conditions salariales de plus en plus avantageuses. La gestion des rémunérations est donc un élément clé des stratégies de carrière.

Pourquoi avoir ouvert un cursus de formation en Gestion des Rémunérations en Alternance

En résumé, si l’Ecole Supérieure d’Assurances a décidé d’ouvrir cette formation en Gestion des Rémunérations en Alternance, c’est parce que :

• le travail et la motivation des salariés sont au fondement de la bonne santé des entreprises,
• toute politique de gestion des rémunérations impacte directement, et de manière très importante, sur la compétitivité des entreprises,
• la gestion des rémunérations devient de plus en plus complexe pour les sociétés, non seulement du fait de l’évolution du contexte réglementaire propre à chaque pays, mais aussi et surtout du fait de la mondialisation et de sa principale conséquence : l’internationalisation des entreprises,
• la gestion des rémunérations revêt plusieurs aspects, cette spécialisation du service RH ne comprenant pas seulement la gestion des salaires, mais aussi celle des autres avantages, que l’on classifie généralement soit au sein de la catégorie « Rémunération indirecte », soit au sein de la catégorie « Rémunération non financière » - c’est pourquoi, devant intégrer ces deux autres composantes dans l’établissement de la rémunération, l’on parle aujourd’hui de gestion de la « rémunération globale ».

La formation en Gestion des Rémunérations en Alternance de l’ESA a donc pour finalité de permettre aux étudiants et/ou participants à la formation de mettre en place une stratégie de gestion des rémunérations à long terme efficace et pertinente, afin de retenir le personnel salarié compétent, et ce, tout en respectant la politique générale de développement élaborée par la direction de l’entreprise.

L’une des spécificités de la formation en Gestion des Rémunérations en Alternance de l’ESA est qu’elle développe et approfondit considérablement dans son cursus de MBA les composantes de la rémunération globale rattachées aux « rémunérations indirectes » et aux « rémunérations non financières ».

Ainsi, dans le programme du cursus de MBA « Ingénierie et Stratégies des Rémunérations », sur 19 modules, 3 sont consacrés aux « Rémunérations indirectes et différées » (les modules 10, 11 et 12 – télécharger la brochure de la formation pour avoir plus de détails).

Ainsi, la formation en Gestion des Rémunérations en Alternance de l’ESA traite en profondeur des « Rémunérations indirectes et différées » et des « Rémunérations non financières » suivantes :

• Le régime d’assurance retraite supplémentaire par capitalisation,
• Les indemnités de fin de carrière,
• La prévoyance,
• L’assistance
• Les avantages en nature,
• Les accidents du travail (comparaison France / Etats-Unis).
• Des solutions pour associer les salariés aux résultats de l’entreprise
• L’intéressement,
• L’épargne salariale,
• Le compte épargne temps,
• Le plan d’actionnariat salariés (stock-options, actions gratuites).

En outre, la formation en Gestion des Rémunérations en Alternance de l’ESA se distingue par le fait qu’elle aborde, au sein d’un module exclusivement consacré à cette question, la « Gestion internationale de la prévoyance et de la retraite », à travers l’étude :

• des plans multinationaux,
• des captives,
• des usages des captives.

La formation en Gestion des Rémunérations en Alternance de l’ESA, en développant chez les étudiants de son MBA « Ingénierie et Gestion des Rémunérations » les compétences que les services RH des entreprises attendent de la part d’un « Compensation & Benefits Manager » ayant une vision stratégique à l’échelle internationale, leur permettra de viser et d’obtenir des postes à responsabilités et bien rémunérés au sein du secteur « Gestion des Rémunérations ».

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La gestion des rémunérations et la notion de « rémunération globale »

Comme nous l’avons rappelé, le MBA « Ingénierie et Stratégie des Rémunérations », formation en Gestion des Rémunérations en Alternance de l’ESA, vise à délivrer aux étudiants une méthodologie leur permettant de tenir compte de toutes les composantes de la « rémunération globale » dans l’élaboration de leur stratégie.

Mais pourquoi parle-t-on de « rémunération globale » ? Si un début de réponse à cette question a été esquissé plus haut, il convient d’exposer plus en détails les différentes facettes associées aujourd’hui à la gestion des rémunérations.

Selon Frédéric Sauvage et Hervé Adamski, la gestion des rémunérations comprend une facette :

• juridique,
• économique,
• politique,
• psychologique,
• symbolique,
• sociologique,
• éthique.

La facette juridique de la gestion des rémunérations

La gestion des rémunérations est avant tout une transaction légale, juridique, dans la mesure où la liberté des salaires s’inscrit dans le respect d’obligations légales, de dispositions conventionnelles et contractuelles.

Les règles juridiques les plus importantes en matière de gestion des rémunérations concernent :

• l’existence d’un salaire minimum interprofessionnel,
• l’existence de rémunérations minimales hiérarchiques,
• l’égalité des salaires féminins et masculins,
• l’interdiction des clauses d’indexation,
• l’obligation de négociation.

La facette économique de la gestion des rémunérations

La gestion des rémunérations est ensuite une transaction économique, dans la mesure où elle met en présence deux agents soumis aux lois du marché :

• l’entreprise, d’une part, qui doit payer ce qu’il faut sur le marché pour se doter d’une « compétence » (la rémunération équivalant alors au « prix d’un service »),
• le salarié, d’autre part, qui trouve dans la rémunération des éléments de subsistance (composante essentielle de son pouvoir d’achat).

Un « Compensation & Benefits Manager », ou tout autre responsable opérant dans le secteur de la Gestion des Rémunérations, doit connaître le montant des salaires sur le marché pour une compétence donnée.

La formation en Gestion des Rémunérations en alternance de l’ESA fournira aux étudiants la méthodologie leur permettant d’évaluer le montant moyen d’un salaire pour une fonction donnée, et d’intégrer cette facette de la rémunération dans l’élaboration, la mise en œuvre et le suivi d’une stratégie globale des rémunérations.

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La facette politique de la gestion des rémunérations

La gestion des rémunérations est encore une transaction politique, car elle met en jeu des négociations où chacune des parties – via notamment l’intervention des syndicats - s’efforce de défendre ses intérêts.

Les décisions relatives aux classifications, donc à la structure des salaires relèvent en effet des négociations collectives de branches. Le niveau des rémunérations dépend des décisions propres à l’entreprise dans le respect des minima légaux et conventionnels.

Ainsi, le « Compensation & Benefits Manager » devra à la fois défendre les intérêts de l’entreprise et satisfaire les exigences des salariés. Cette facette de la gestion des rémunérations nécessite des compétences de négociateur que la formation en Gestion des Rémunérations en Alternance de l’ESA développera chez les étudiants et/ou les participants à la formation.

La facette psychologique de la gestion des rémunérations

La gestion des rémunérations est aussi une transaction psychologique, car elle se trouve au cœur d’un système complexe d’attentes respectives, lequel influe sur la motivation et la satisfaction au travail.

Il ne faut pas négliger cet aspect psychologique de la rémunération, car, pour qu’une entreprise soit en bonne santé, il faut que ses salariés soient satisfaits de la rétribution qu’ils perçoivent en contrepartie du travail qu’ils fournissent pour œuvrer au développement de leur société.

La facette symbolique de la gestion des rémunérations

La gestion des rémunérations est une transaction symbolique, car elle témoigne d’une reconnaissance (signes) et appuie des valeurs (à commencer par la valeur d’un individu).

Implicitement donc, le niveau de rémunération d’un professionnel fixe la valeur que l’entreprise attribue à cet individu. Un gestionnaire de rémunérations doit donc également tenir compte de la composante individuelle (à laquelle se rapporte cette facette symbolique de la rémunération) pour mettre en place une stratégie des rémunérations cohérente et efficace.

La facette sociologique de la gestion des rémunérations

La gestion des rémunérations est dotée également d’une facette sociologique, car la perception de rémunérations est associée à des processus de classification et de hiérarchisation.

La gestion des rémunérations déclenche des jeux de comparaisons, en même temps qu’elle doit savoir jouer sur le sentiment d’appartenance et sur la cohésion.

La facette éthique de la gestion des rémunérations

La gestion des rémunérations est enfin une transaction éthique, car elle est porteuse d’une idée de la justice et de la justesse au travail.

En matière de rémunération, on ne peut bâtir un système viable et acceptable que s’il repose sur l’équité. Cette dernière facette de la gestion des rémunérations est donc extrêmement importante, car, sans justice (ou sans sentiment de justice de la part des salariés), la cohésion sociale de l’entreprise ne peut être pérenne.

Le MBA « Ingénierie et Stratégie des Rémunérations » en alternance (formation en Gestion des Rémunérations en alternance de l’ESA) vise à former les étudiants et/ou les participants à la formation à toutes ces composantes de la gestion des rémunérations.

C’est la raison pour laquelle choisir d’effectuer sa formation en Gestion des Rémunérations en alternance de l’ESA, c’est avoir la certitude de suivre un cursus d’excellence complet dans cette branche (la Gestion des Rémunérations), qui est aujourd’hui devenue le fil rouge d’une politique de ressources humaines.

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Présentation de la formation en Gestion des Rémunérations en Alternance de l’ESA 

L’objectif du MBA « Ingénierie et Stratégie des Rémunérations », formation en Gestion des Rémunérations en Alternance de l’ESA, est de former des professionnels en Ressources Humaines, compétents et opérationnels à même, au sein des DRH des cabinets de courtage en assurances, des sociétés de conseil ou d’ingénierie sociale, d’intégrer les questions sociales, fiscales, financières, actuarielles, afin de répondre aux besoins de cohérence, de mobilisation, de contrôle et de communication des entreprises dans la gestion de la rémunération d’un point de vue global, en prenant en compte l’ensemble de ses composantes.

Qui peut suivre la formation en Gestion des Rémunérations en Alternance ?

Le MBA « Ingénierie et Stratégie des Rémunérations », formation en Gestion des Rémunérations en Alternance de l’ESA, peut être suivie par :

• les titulaires d’un Diplôme universitaire Bac + 5 ou équivalent,
• les titulaires d’un Master I, d’une Maîtrise ou d’un Diplôme équivalent avec une expérience professionnelle de deux ans minimum,
• les titulaires d’une Licence ou d’un Diplôme équivalent avec une expérience professionnelle de 3 ans minimum,
• les professionnels justifiant de 5 ans d’expérience professionnelle dans le domaine des ressources humaines ou de la gestion financière après examen par le Jury de validation des Acquis de l’Expérience du Conseil de Perfectionnement et Scientifique de l’ESA.

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Comment être admis à suivre la formation en Gestion des Rémunérations en Alternance ?

Seront admis à suivre le MBA « Ingénierie et Stratégie des Rémunérations », formation en Gestion des Rémunérations en Alternance de l’ESA, les candidats dont le dossier de candidature aura été retenu par l’Ecole Supérieure d’Assurances au terme d’une procédure de sélection se déroulant en 4 étapes.

Les quatre étapes de sélection du dossier de candidature sont les suivantes :

1.Etude du dossier de candidature que le postulant à la formation devra envoyer à l’attention de la Chargée des Admissions de l’ESA,
2.1er entretien avec la Chargée des Admissions,
3.2ème entretien avec le Président de l’ESA,
4.Pour être reçu à la formation en Gestion des Rémunérations en alternance de l’ESA, il faudra avoir été déclaré admissible, à l’issue des deux entretiens d’admission.

Organisation de la formation en Gestion des Rémunérations en Alternance 

Le MBA « Ingénierie et Stratégies des Rémunérations », formation Gestion des Rémunérations en Alternance de l’ESA, dure 12 mois, du début octobre à fin septembre de l’année suivante.

Les cours de la formation en Gestion des Rémunérations de l’ESA ont lieu une semaine par mois, du lundi au vendredi, de 9h00 à 18 heures dans les locaux de l’Ecole Supérieure d’Assurances (Paris), et totalisent 400 heures d’enseignement et de contrôle des connaissances.

La formation Gestion des Rémunérations en Alternance se déroule, à l'Ecole Supérieure d'Assurances, dans le cadre juridique d'un contrat de professionnalisation, lequel garantit, à l'étudiant et/ou au participant à la formation, le versement d'un salaire, en contrepartie du travail effectué, en même temps qu'il lui donne la possibilité (recommandée par la législation, mais non rendue obligatoire) d'être assisté d'un tuteur. Le rôle du tuteur est alors d'accueillir et de guider le « salarié étudiant », et d'organiser son activité de façon à lui permettre l'acquisition d'un savoir-faire professionnel.

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Programme de la formation en Gestion des Rémunérations en Alternance de l’ESA

Le MBA « Ingénierie et Stratégies des Rémunérations » (formation en Gestion des Rémunérations en Alternance de l’ESA) est une formation mixte intégrant plusieurs disciplines :

• relations humaines
• relations sociales
• management
• protection sociale
• comptabilité
• fiscalité
• finance
• assurance
• anglais

La formation en Gestion des Rémunérations en Alternance de l’ESA s’articule autour de 19 modules, regroupés au sein :

• d’une introduction,
• d’une 1ère partie intitulée « L’Etat des lieux »,
• d’une 2ème partie intitulée « Elaborer une stratégie de gestion des rémunérations ».

Programme détaillé de la formation en Gestion des Rémunérations en Alternance de l’ESA

Voici le programme détaillé de la formation en Gestion des Rémunérations en Alternance de l’ESA :

Numéro du module	Intitulé du module	Contenu du module
1	Introduction à la gestion des ressources humaines et à la gestion des rémunérations (28 heures)	Stratégie de l’entreprise, stratégie des Ressources Humaines, politique des rémunérations et avantages divers (déclinaison des axes stratégiques de l’entreprise et sa traduction dans les politiques de rémunération et d’avantages sociaux), La politique des Ressources Humaines et son environnement, Rémunération et coût du facteur humain, Les acteurs de la politique de rémunération
1ère partie : L’Etat des lieux
2	La rémunération et ses composantes (14 heures)	La notion de rémunération globale : qu’est-ce que la rémunération globale ? La politique de rémunération globale Les différentes composantes de la rémunération globale.
3	Les régimes sociaux (28 heures)	Les régimes sociaux en France, Typologie des régimes sociaux en Europe, Les régimes sociaux aux Etats-Unis, La problématique des régimes sociaux dans les pays émergents.
4	L’environnement juridique (21 heures)	Le droit du travail, Le droit social, Le droit commercial, Le droit fiscal, Le droit des assurances, Le droit des opérations financières, Le droit européen.
5	L’environnement comptable (28 heures)	Comptabilité des rémunérations indirectes et différées, Passif social, Les pratiques anglo-saxonnes, Valorisation des congés payés, Valorisation du compte Epargne Temps, Valorisation du DIF, Le rôle du Commissaire aux comptes, Le rapport annuel.
6	L’environnement fiscal et social (28 heures)	Fiscalité des rémunérations indirectes et différées,
7	L’environnement financier (21 heures)	Les marchés financiers, L’allocation des actifs, Les rendements des actifs, La gestion actif-passif des entreprises, Notion de technique des assurances de personnes.
2ème partie : Elaborer une stratégie de Gestion des Rémunérations
8	Les outils d’analyse – 1ère partie (21 heures)	Mathématiques financières élémentaires, Statistiques.
9	Les outils d’analyse – 2ème partie (21 heures)	Initiation aux et pratique des logiciels de gestion des rémunérations indirectes et différées, Initiation aux et pratique des logiciels de calculs financiers et de gestion financière.
Les composantes rémunérations indirectes et différées d’une stratégie de rémunération globale
10	Rémunérations indirectes et différées – 1ère partie (14 heures)	Régime d’assurance retraite supplémentaire par capitalisation, Indemnités de fin de carrière
11	Rémunérations indirectes et différées – 2ème partie (21 heures)	Les avantages sociaux dans l’entreprise Prévoyance (invalidité, incapacité, décès), Assistance (crèches, prêts, logement dans le cadre du 1% logement), Avantages en nature (logement, voiture, smart phone, ordinateur portable, tickets restaurants), Accidents du travail (comparaison France / Etats-Unis).
12	Rémunérations indirectes et différées – 3ème partie (21 heures)	Des solutions pour associer les salariés aux résultats de l’entreprise Intéressement (la rémunération variable collective), Epargne salariale, Compte épargne temps, Plan d’actionnariat salariés (stock-options, actions gratuites).
13	La gestion internationale de la prévoyance et de la retraite (14 heures)	Les plans transnationaux, Les captives et usages des captives
14	La gestion des rémunérations des populations spécifiques (14 heures)	Les expatriés, Les « impatriés », Les nationaux des pays tiers (TCN).
15	Rédaction d’un appel d’offres portant sur des rémunérations indirectes ou différées (7 heures)	Recours à des prestataires, cabinets d’actuariats, courtiers, avocats, sociétés de gestion financière…
16	Quelle stratégie de communication pour une stratégie de rémunération globale ? (7 heures)	Comment faire adhérer les salariés aux valeurs de l’entreprise Les enjeux liés à la communication : organiser la communication interne et externe en vue de valoriser la politique de rémunération globale de l’entreprise, Organes sociaux, Interne (plaquettes, réunions, Intranet dédié), Externe.
17	La stratégie de négociation et de dialogue avec les partenaires sociaux en matière de gestion des rémunérations (14 heures)	Le rôle des partenaires sociaux dans le fonctionnement du dispositif, Préparer un accord d’entreprise, Intervention d’un responsable syndical.
18	Ateliers pratiques de négociation (21 heures)	3 ateliers seront consacrés à la présentation d’un dispositif optimisé de rémunération globale par le collaborateur d’un cabinet de courtage à la DRH, 4 ateliers seront consacrés à la présentation d’un aspect d’une stratégie de rémunération globale par un DRH à un Comité d’Entreprise.
19	Anglais (30 H)	Préparation au Test of English for International Communication (TOEIC)

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Diplôme préparé dans le cadre de la formation Gestion des Rémunérations en Alternance de l’ESA

La formation en Gestion des Rémunérations en Alternance de l’Ecole Supérieure d’Assurances (ESA) prépare à un titre professionnalisant, le :

MBA « Ingénierie et Stratégies des Rémunérations »
Diplôme de l’Ecole Supérieure d’Assurances

Pour obtenir, dans le cadre du cursus MBA Compensation & Benefits, le MBA « Ingénierie et Gestion du Patrimoine de l’ESA », il faut obtenir 60 crédits ECTS.

Evaluation des connaissances dans le cadre de la formation Gestion des Rémunérations en Alternance de l’ESA

Pour obtenir le MBA « Ingénierie et Stratégies des Rémunérations » dans le cadre de la formation en Gestion des Rémunérations en Alternance de l’ESA, il faut obtenir une moyenne générale de 10/20 à trois types d’épreuves différents :

Le contrôle continu

Chaque module de la formation en Gestion des Rémunérations en Alternance de l’ESA fait l’objet d’un contrôle continu de 90 minutes.

Une moyenne générale au contrôle continu inférieure à 10/20 est éliminatoire.

Les participants n’ayant pas obtenu les notes nécessaires à la délivrance du titre ont la possibilité de repasser une fois les épreuves où ils ont échoué.

Cas d’Ingénierie et Stratégie de Rémunération Globale

D’une durée de quatre heures, ce cas fait appel à l’ensemble des connaissances du référentiel de la formation en Gestion des Rémunérations en Alternance.

Une note inférieure à 10/20 à cette épreuve est éliminatoire.

Soutenance d’une thèse professionnelle

Il s’agit d’un travail portant sur un projet professionnel qui doit permettre de développer dans un contexte réel, les concepts des stratégies de rémunération globale vus pendant le cursus de la formation en Gestion des Rémunérations en Alternance de l’ESA.

Le thème du projet est choisi d’un commun accord entre le participant et le Président de l’ESA.

La partie écrite de la thèse est de 40 pages dactylographiées (hors annexes).

La soutenance de la thèse est faite devant un jury composé de deux membres du Conseil de Perfectionnement et Scientifique de l’ESA.

Une moyenne générale inférieure à 10/20, tant pour la partie écrite que pour la soutenance est éliminatoire.

Obtention du MBA préparé par la formation Gestion des Rémunérations en Alternance de l’ESA dans le cadre de la VAE

Le MBA « Ingénierie et Stratégies des Rémunérations », diplôme auquel prépare la formation en Gestion des Rémunérations en Alternance de l’ESA, peut s’obtenir dans le cadre de la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE).

Afin de répondre à l’ouverture que permet la VAE, les quatre activités principales couvertes par le métier de « Compensation & Benefits Manager » auquel prépare le MBA « Ingénierie et Stratégies des Rémunérations » ont été retenues.

Chacune de ces activités reprend une maîtrise des compétences correspondant à l’ensemble des savoir-faire et des connaissances mobilisées pour réaliser l’activité de « Compensation & Benefits Manager ».

Les candidats intéressés par la VAE doivent formuler une demande de dossier de candidature à la VAE auprès du Responsable des Admissions ». Ils doivent avoir au minimum cinq années d’expérience professionnelle dans le domaine de la gestion des rémunérations.

La procédure de Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) se déroule en quatre étapes :

Etape 1 : Accueil, information, orientation, conseil et dépôt du dossier de demande de Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) auprès du Responsable des Admissions.
Etape 2 : Elaboration du dossier de validation avec accompagnement par un collaborateur de l’ESA
Etape 3 : Dépôt du dossier de validation
Etape 4 : Entretien avec le Jury
Etape 5 : Délibération du Jury

Le candidat ayant acquis les quatre compétences validées par le Jury obtient la délivrance du Titre MBA « Ingénierie et Stratégies des Rémunérations ».

Pour en savoir plus sur les modalités d’obtention du MBA « Ingénierie et Stratégies des Rémunérations » dans le cadre de la VAE, nous vous conseillons de télécharger la brochure de la formation.

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Principaux métiers accessibles avec le MBA obtenu dans le cadre de la formation en Gestion des rémunérations en Alternance de l'ESA

Les principaux métiers accessibles avec le MBA obtenu dans le cadre de la formation en Gestion des rémunérations de l'ESA sont les suivants :

• Chargé de Clientèle « Rémunérations indirectes ou différées » au sein de cabinets de courtage en assurances, de sociétés d’assurances ou d’institutions de prévoyance,
• Analyste ou Chargé d’Etudes Rémunérations,
• Responsable de projet Rémunérations,
• Assistant Rémunération et Avantages sociaux,
• Assistant Ressources humaines,
• Consultant Ressources humaines